Zentrales Thema bei vielen Diskussionen um „Neue Arbeitswelten“ ist die „gelebte Unternehmenskultur“ und der „Wohlfühlfaktor“ für die Mitarbeiter. Nun gibt es Spezialisten dazu, die Firmenevents und Firmenzugehörigkeit zu 100 % umsetzen, um damit die „Community“ zu stärken (wie z.B. McKinsey, Microsoft, McDonald’s, …). Einmal dort angefangen, wird man mit dem „Firmenvirus“ infiziert und in die „Unternehmensfamilie“ eingegliedert.
Da stellt sich die Frage: Wie weit soll ein Unternehmen auch das Freizeitverhalten seiner Mitarbeiter mitbeeinflußen, bzw. wie weit darf die Linie zwischen Unternehmen und Privat verschwimmen – ohne dass Mitarbeiter vollständig in der Unternehmenskultur „verschwinden“?
„Aktivitäten, die nicht die freie Zeit der Mitarbeiter einschränken, sondern sich in die normale Arbeitszeit eingliedern, werden durchwegs positiv wahrgenommen“, meint Andreas Gnesda, Geschäftsführer von teamgnesda aus langjähriger Erfahrung. Das können z.B. periodische Firmenfrühstücke sein, bei denen abwechselnd einer aus dem Team die Koordination übernimmt und ein Rahmen geschaffen wird, um den Arbeitstag gemütlich gemeinsam zu beginnen. Wichtig dabei ist ein vorgegebener Zeitraum, damit das „Company- Frühstück“ nicht direkt in die Mittagspause übergeht.
Bei einem „Lunch and more“, wie er regelmäßig bei teamgnesda selbst praktiziert wird, verbindet sich Wissenstransfer mit lockerem Zusammensein. Die Mittagszeit wird für ein gemeinsames Essen genutzt, bei dem Mitarbeiter die Möglichkeit haben, Schwerpunkte ihrer Projekte, Fachwissen, Neuigkeiten am Markt etc. zu präsentieren und damit ihr  „Know-How“ an das gesamte Team weiterzugeben.
Darüber hinaus können Events – die auch in die Freizeit hineinreichen –  die Firmenkultur beleben. Man sollte diese aber nicht überstrapazieren – immerhin stellen sie etwas „Außergewöhnliches“ und einen „Benefit“ dar und sollen nicht zur „Zwangsbeglückung“ mutieren. Firmenausflüge die  einen Bezug zum Unternehmensinhalt haben, die Teilnahme an Sportereignissen wie dem „Vienna Business Run“, oder auch gemeinsame Weiterbildungsaktivitäten tragen zur Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen bei.
Klar muss sein, wo Unternehmensaktivitäten enden und private Aktivitäten beginnen. Verschwimmen die Grenzen zu stark, kann aus dem positiven Anreiz schnell ein als negativ empfundener  Zwang entstehen.